موسسه آموزش عالي البرز
غيرانتفاعي و غيردولتي
موضوع :
آگاهي مديران آموزش و پرورش و موفقيت آنها
استاد راهنما :
دکتر سيدمرتضي نوربخش
دانشجو :
مريم اماني – بهاره محمدي
نيمسال اول 92-1391
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول1
مقدمه2
بيان مسأله3
اهداف تحقيق4
فرضيات تحقيق5
سوالات تحقيق5
تعاريف واژه‌ها و اصطلاحات36
فصل دوم7
مديريت8
قرن بيستم و آغاز مطالعه منظم علمي مديريت10
دوره كلاسيك10
مديريت علمي11
اثرات و كاربرد تئوري مديريت علمي در سازمانهاي آموزشي13
تئوري اداري13
كاربرد تئوري اداري در آموزش و پرورش17
بوروكراسي يا ديوانسالاري18
دورة كلاسيك نو (مكتب روابط انساني)19
مكتب رفتاري (نگرش رفتاري)22
نگرش سيستمي22
مديريت اقتضايي23
مديريت آموزشي24
اهميت مديريت آموزشي25
تعاريف مديريت آموزشي26
اهداف مديريت آموزشي27
به طور كلي اهداف مديريت آموزشي را مي‌توان به شرح زير بيان كرد27
وظايف مديران آموزشي28
برنامه‌ريزي30
انواع برنامه‌ريزي32
1ـ برنامه‌هاي ثابت و موقت32
2ـ برنامه كوتاه مدت، ميان مدت و دراز مدت32
3ـ برنامه‌هاي راهبردي و عملياتي33
محاسن برنامه‌ريزي33
محدوديت‌هاي برنامه‌ريزي34
سازماندهي34
هدايت و رهبري35
هماهنگي36
تصميم گيري37
انواع تصميمات38
فرآيندهاي تصميم گيري38
تصميم گيري در مديريت آموزشي38
كنترل و ارزشيابي39
سوابق تحقيق40
تحقيقات داخلي40
تحقيقات خارجي47
فصل سوم48
مقدمه49
روش تحقيق50
روش گردآوري اطلاعات50
ابزار گردآوري اطلاعات51
روايي و پايايي پرسشنامه53
جامعه آماري54
تعداد و روش نمونه گيري55
روش تجزيه و تحليل داده ها55
فصل چهارم55
مقدمه56
بخش اول58
بخش دوم65
فصل پنجم72
مقدمه 73
پيشنهادات76
منابع77
ضمائم78
پرسشنامه دبيران79
پرسشنامه مديران80
فصل اول
مقدمه:
رشد و گسترش همه‌جانبه آموزش و پرورش و ارتباط آن با همه نهادها و سازمانهاي اجتماعي، اقتصادي، سياسي و فرهنگي و... و همچنين كثرت تعداد دانش‌آموز و نيروي انساني يعني معلمان و ساير كاركنان، اختصاص منابع مالي عظيم، مسائل و مشكلات زيادي را در سازمانهاي گوناگون اين نهاد اساسي اجتماعي بوجود آورده است و باعث شده است كه كشورهاي مختلف جهان، بخصوص بعد از تئوري “مديريت علمي تايلور” دريابند كه سازمانهاي آموزشي و پرورشي نيز همانند ديگر سازمانهاي اداري، اقتصادي و... (حتي بيشتر از آنها) نياز به مديريت سنجيده و هوشمندانه دارند و بايستي مديران تحصيل كرده و مجرب كه از استعداد و توانايي لازم برخوردارند، مسئوليت ادارة اين گونه سازمانها را برعهده داشته باشند، تا با استفاده از علم و هنر مديريت، بويژه مديريت آموزشي، مسائل و مشكلات را كاهش داده و با برنامه‌ريزي، سازماندهي، هدايت و رهبري، و تصميم‌گيري درست و مناسب، از بروز آنها تا حد امكان جلوگيري بعمل آورند و نظام تعليم و تربيت را به سوي پيشرفت و تعالي سوق دهند (ميركمالى ، 1373)
اگر بپذيريم آموزش و پرورش هر جامعه‌اي تضمين كنندة رشد و توسعه همه جانبه آن جامعه است، بايد مديريت آموزشي را كه از اهميت بسزايي در تحقق اهداف آموزش و پرورش دارد، از ساير شاخه‌هاي مديريت با اهميت‌تر بدانيم. تحقق اهداف آموزش و پرورش به انجام بهينه وظايف مديريت آموزشي بستگي دارد. مديران آموزشي وظايف اداري آموزش و پرورش خود را از طريق كاركردهاي مديريتي از جمله برنامه‌ريزي، سازماندهي، هماهنگي، رهبري و در نهايت با كنترل و ارزشيابي روند كار انجام مي‌دهند، و به مقتضاي بروز نيازهاي جديد و يا پديداري دانش نو در زمينه‌هاي علمي و تكنولوژي، آموزش و پرورش افراد جامعه را به منظور غلبه بر جهل و پيشرفت به مقاصد موردنظر رهنمون مي‌سازند.
بيان مسأله:
در جهان امروز آموزش و پرورش همگاني در همه مراحل آن و آموزشهاي تخصصي كاربردي براي كاركنان و كارمندان جزء اولويتهاي هر كشوري مي‌باشد. و بر اين اساس هر كشوري ساليانه بخش بزرگي از درآمد خود را صرف گسترش و بهبود كارهاي آموزش و پرورش مي‌نمايد و همواره جهت افزايش اين سرمايه‌گذاري تلاش مي‌نمايد و از آنجا كه آينده و سرنوشت هر ملتي از طريق آموزش و پرورش رقم مي‌خورد، اهميت مديريت سازمانهاي آموزشي قابل توجه است. متأسفانه در كشور ما به اين مهم كمتر توجه شده است و به امر مديريت سازمانهاي آموزشي از نظر تربيت مديران لايق و شايسته و ايجاد آمادگي‌هاي لازم در آنها توجه زيادي نشده است.
در نظام آموزشي كشور ما، معمولاً افراد از مسير معلمي به مناصب و سمتهاي مديريت و رهبري آموزشي دست مي‌يابند و از اين رو، احتمالاً مفهوم درستي از مديريت و رهبري در ذهن ندارند. آنها كار مديريت را از ديدگاه معلمان مي‌نگرند. گرچه اين نگرش خوب و لازم است ولي كافي نيست. نقش مديريت و رهبري آموزشي بايد با توجه به همه عناصر و عوامل موثر در محيط آموزشي ايفا شود. از اين رو، لازم است افرادي كه به مديريت مراكز و سازمانهاي آموزشي گمارده مي‌شوند به دانش و معلومات، نگرشها و مهارتهاي ويژه‌اي مجهز باشند. (علاقه‌بند، 1372)
روشن است كه با تربيت مديران شايسته براي سازمانهاي آموزشي مي‌توان كيفيت حرفه‌هاي موجود در جامعه را رشد داد. در صورت انتخاب مديران نالايق در مراكز آموزشي بايد سقوط كيفيت آموزشي وزارت آموزش و پرورش و در نهايت همه رشته‌هاي آموزش عالي و بالاخره جامعه و تمامي مشاغل موجود در آن را پيش‌بيني كرد.
مديريت صرفاً در مفهوم اداره كردن يك سازمان خلاصه نمي‌شود، بلكه يك مفهوم وسيعتر از آن را دربر مي‌گيرد، همچون هدايت كردن و بكارگيري آگاهيهاي شكل يافته كه توسل به آنها بازدهي سازمان را افزايش مي‌دهد. مديريت در مفهوم وسيعتر آن تخصص خاصي را لازم دارد كه فلسفه و روش و فنون خاصي را مي‌طلبد و مستلزم آگاهيهاي قبلي مديران از وظايف مديريت مي‌باشد. (عسكريان، 1376، ص146)
بنابراين آموزش مديران سازمانهاي آموزشي مناسب‌ترين راه رشد كيفيت آموزش است. زيرا با ايجاد كلاسهاي آموزش مديران در دانشگاهها مي‌توان بر ميزان تأثير آموزش دانشگاهي از طريق تأثير مديران آموزشي در راهنمايي و نظارت معلمين افزود، و از طرفي ديگر پيچيدگي و وسعت قلمرو وظايف و عناصر متشكله مدارس امروز در مقايسه با مدارس گذشته نياز به مديران شايسته را در اولويت قرار مي‌دهد.
اهداف تحقيق:
دوره متوسطه در رشد و شكوفايي استعداد و توانايي و در كسب مهارتهاي لازم در دانش‌آموزان نقش اساسي دارد، از اين رو مديران و دبيران اين دوره وظيفه خطير و حساسي را برعهده دارند. مديران دبيرستان نقش مهمي در موفقيت، كارآمدي واثربخشي نظام آموزش و پرورش دارند. فليپ كومبز (Philip Kombs) مي‌گويد: “اگر قرار است تحولي در عرصه تعليم و تربيت بوقوع بپيوندد، اين تحول و دگرگوني بايد از مديريت آموزش و پرورش آغاز شود.” (عسگريان، 1376، ص141)
در سطح دبيرستان، آگاهي مديران از اهداف دوره متوسطه و وظايف مديريت، آنان را در جهت برنامه‌ريزي، سازماندهي، هدايت و رهبري، هماهنگي و كنترل و ارزشيابي ياري مي‌رساند و موفقيت آنان را تا حدود زيادي تضمين مي‌كند. هر اندازه آگاهي مديران از موارد فوق بيشتر باشد، به همان اندازه اثربخشي آنان نيز بيشتر مي‌شود.
به طور خلاصه اهداف اين تحقيق به صورت زير مي‌باشند:
1ـ تعيين ميزان آگاهي مديران از وظيفه برنامه‌ريزي و ارتباط آن با موفقيت شغلي مديران.
2ـ تعيين ميزان آگاهي مديران از وظيفه سازماندهي و ارتباط آن با موفقيت شغلي مديران.
3ـ تعيين ميزان آگاهي مديران از وظيفه هدايت و رهبري و ارتباط آن با موفقيت شغلي مديران.
4ـ تعيين ميزان آگاهي مديران از وظيفه هماهنگي و ارتباط آن با موفقيت شغلي مديران.
5ـ تعيين ميزان آگاهي مديران از وظيفه تصميم گيري و ارتباط آن با موفقيت شغلي مديران
6- تعيين ميزان آگاهي مديران از وظيفه كنترل و ارزشيابي و ارتباط آن با موفقيت شغلي مديران.
فرضيات تحقيق:
فرضيه اصلي:
بين ميزان آگاهي مديران از وظايف مديريت آموزشي و موفقيت شغلي آنان همبستگي وجوددارد.
فرضيات فرعي:
1ـ بين ميزان آگاهي مديران از وظيفه برنامه‌ريزي و موفقيت شغلي آنان همبستگي وجود دارد.
2ـ بين ميزان آگاهي مديران از وظيفه سازماندهي و موفقيت شغلي آنان همبستگي وجود دارد.
3ـ بينميزان آگاهي مديران از وظيفه هدايت و رهبري و موفقيت شغلي آنان همبستگي وجوددارد.
4ـ بين ميزان آگاهي مديران از وظيفه هماهنگي و موفقيت شغلي آنان همبستگي وجود دارد.
5ـ بين ميزان آگاهي از وظيفه تصميم گيري و موفقيت شغلي آنان همبستگي وجود دارد.
6- بين ميزانآگاهيمديران ازوظيفه كنترل و ارزشيابي و موفقيت شغليآنان همبستگي وجوددارد.
سوالات تحقيق:
1ـ آيا بين ميزان آگاهي مديران از وظيفه برنامه‌ريزي و موفقيت شغلي آنان همبستگي وجوددارد؟
2ـ آيا بين ميزان آگاهي مديران از وظيفه سازماندهي و موفقيت شغلي آنان همبستگي وجوددارد؟
3ـ آيا بين ميزان آگاهي مديران از وظيفه هدايت و رهبري و موفقيت شغلي آنان همبستگي وجود دارد؟
4ـ آيا بين ميزان آگاهي مديران از وظيفه هماهنگي و موفقيت شغلي آنان همبستگي وجود دارد؟
5ـ آيا بين ميزان آگاهي از وظيفه تصميم گيري و موفقيت شغلي آنان همبستگي وجود دارد؟
6- آيا بين ميزان آگاهي مديران از وظيفه كنترل و ارزشيابي و موفقيت شغلي آنان همبستگي وجود دارد؟
تعاريف واژه‌ها و اصطلاحات:
آگاهي مديران:
منظور ميزان يا حدي است كه مديران دبيرستانها از مفهوم، كيفيت و به طور كلي از وظايف مديريت شناخت دارند. در اين تحقيق منظور از اين متغير، ميزان يا مقدار نمره‌اي است كه مدير دبيرستان از پرسشنامه ميزان آگاهي مديران كه گويه‌هاي آن وظايف مديريت را مطرح كرده است بدست مي‌آورند.
موفقيت مديران:
منظور ميزان يا حدي است كه مديران دبيرستانها توانسته‌اند به اهداف از پيش تعيين شده دست پيدا كنند. در اين تحقيق منظور از اين متغير، ميزان يا نمره‌اي است كه دبيران براساس پرسشنامه موفقيت مديران به مديران مي‌دهند.
فصل دوم
مديريت1:
دربارة مديريت بايد گفت از نظر لغوي به معناي اداره كردن مي‌باشد، ولي از نظر اصطلاحي به تعداد صاحبنظران و نويسندگان در اين زمينه از مديريت تعريف ارائه شده است كه در ذيل به چند مورد اشاره مي‌شود؛
ـ مديريت يعني هنر انجام دادن كار به وسيله ديگران. (فالت، 1924) (علاقه‌بند، 1371، ص13)
ـ مديريت فرآيندي است كه به وسيله آن كوششهاي فردي و گروهي به منظور نيل به هدف مشترك، هماهنگ مي‌شود.
ـ فليپو2 مديريت را هماهنگي همه منابع از طريق فراگردهاي برنامه‌ريزي و كنترل عمليات سازمان به طوري كه هدفها را بتوان بطور موثر و صرفه جويانه حاصل نمود، تعريف مي‌كند. (ميركمالي، 1373، ص21)
ـ مديريت يعني علم و هنر متشكل و هماهنگ، رهبري و كنترل فعاليتهاي دسته‌جمعي، براي نيل به هدفهاي مطلوب با حداكثركارايي. (قرايي مقدم، 1375، ص33)
ـ مديريت فرايندي است كه موجب مي‌شود سازمانها به هدفهايشان دست يابند و اين مهم از طريق برنامه‌ريزي، سازماندهي، و كنترل منابع سازمانها، از جمله ايجاد تعهد در كاركنان انجام مي‌گيرد.
ـ مديريت فرآيندي است از برنامه‌ريزي، سازماندهي، رهبري و كنترل تلاشهاي اعضاي سازمان و مورد استفاده قرار دادن ساير منابع سازماني براي رسيدن به هدفهاي مشخص يا اعلام شده سازمان. (استونر، فريمن، 1375، ص17)
ـ هنري فايول3 مديريت را پيش‌بيني فعاليتها براي نيل به هدفهاي سازماني در آينده، تعريف مي‌كند.
ـ مك فارلند4 مفهوم مديريت را چنين بيان مي‌دارد: “فراگردي كه به وسيله آن مديران به ايجاد، هدايت و حفظ سازمانهاي متضمن هدف، از طريق تلاش انساني منظم و توأم با همكاري و هماهنگي مي‌پردازند.
ـ هارولد كونتز5 مديريت را چنين تعريف مي‌كند: طراحي و پايا نگهداشتن محيطي كه در آن افراد از راه همكاري و بگونه‌اي گروهي، بتوانند مأموريتها و هدفهاي برگزيده‌اي را به اجرا درآورند. (هارولد كونتز، 1370، ص2)
ـ مديريت عبارت است از اتخاذ تصميم براي پيشبرد امور، بنابرين مديريت عبارت است از فراگرد تبديل اطلاعات به عمل و اين فراگرد تبديل و تغيير را تصميم‌گيري مي‌نامند.
ـ مديريت فعاليتي است منظم، در جهت تحقق هدفهاي معين كه از طريق ايجاد روابط ميان منابع موجود، انجام دادن كار با مشاركت افراد ديگر، و شركت فعال در تصميم‌گيري، صورت مي‌گيرد.
تاريخچه مديريت:
مديريت يكي از پديده‌هايي است كه جوامع بشري از آغاز پيدايش با آن روبرو بوده است، اين پديده ريشه‌اي كهن در تمدنهاي باستاني دارد.
سومريها با اختراع خط در 500 سال قبل از ميلاد مسيح توانستند ضوابطي را براي نگهداري سوابق بمنظور اعمال كنترل در مديريت بوجود آورند. مديريت در جوامع سومريها، مصريها، چيني‌ها و ايرانيان باستان، رايج بوده است، در آثار كتبي باقيمانده از آنان به مفاهيم مديريت از قبيل برنامه‌ريزي، تقسيم كار، كنترل و رهبري اشاره شده است.
با اين وجود پيشرفت مديريت تا انقلاب صنعتي محسوس نبود. در سال 1776 آدام اسميت6 با اطلاعاتي كه از كارخانه سنجاق‌سازي بدست آورد محسنات تقسيم كار را اعلام كرد. كه خود گامي در جهت سازماندهي و مديريت بود. در سال 1832 چارلز بابيج7 رياضيدان انگليسي و سازنده ماشين حساب مقاله‌اي به نام “دربارة اقتصاد ماشين‌ها و كارخانه‌ها” در زمينه توليد نوشت، بابيج در اين مقاله براي اولين بار موضوع اختلاف در مهارت و نقش آن در تعيين مقدار دستمزد و نيز مفاهيمي از مهندسي صنعتي را به بحث گذاشت. به اعتقاد چارلز بيرد8 نوشته‌هاي بابيج مبناي كارها و مطالعات تيلور براي تدوين مديريت علمي قرار گرفت.
قرن بيستم و آغاز مطالعه منظم علمي مديريت
در اوايل قرن بيستم، سه تن از بنيانگذاران اصلي علم مديريت به طور مستقل از يكديگر مشغول مطلعه و تحقيق در مورد سازمانها و مديريت بودند. آنها فردريك تيلور9 امريكايي، هنري فايول10 فرانسوي و ماكس وبر11 آلماني بودند كه تحقيقات و نوشته‌هايشان اساس دورة كلاسيك مديريت نوين را پايه‌گذاري كرد.
دوره كلاسيك12
الف) مديريت علمي
ب) تئوري اداري
ج) بوروكراسي
مديريت علمي:13
از اواخر قرن نوزدهم ميلادي گروهي تلاش كردند اصول مديريت را با به كارگيري روشهاي مهندسي در “طراحي شغل” علمي‌تر سازند، و در اين جهت مطالعات اوليه روانشناسان صنعتي، كه “رويه‌هاي آزمايشي انتخاب پرسنل” را به كار مي‌بردند بدانها كمك كرد. اين گروه تلاش خود را بر “طراحي اثربخشي كاركنان” متمركز كردند. (رضائيان، 1370، ص11)
فردريك تيلور كه به پدر مديريت علمي معروف است، با توجه به تجربياتي كه در سطوح مختلف شغلي در صنعت كسب كرده بود، در موقعيت ممتازي قرار داشت تا تحقيقات و نظريات خود را در ارتباط با افزايش و بهبود توليدات صنعتي ارائه دهد. نتيجه سالها تلاش او در حل مشكلات توليد در كارخانه‌هاي سرتاسر آمريكا اصولي بود كه در كتابي تحت عنوان “اصول مديريت علمي” در سال 1911 ميلادي انتشار يافت. (شيرازي، 1373، ص40)
تيلور اساس سيستم مديريتي خود را به صورت ساده بدين‌گونه بيان مي‌كند “مديريت خوب مديريتي است كه تقريباً بدانيم چه كاري را مي‌خواهيم كارگران انجام دهند و سپس نظارت كنيم كه آن كارها را به بهترين و ارزانترين روش انجام دهند. هيچ سيستم يا طرح مديريتي موفق نمي‌شود مگر اينكه در درازمدت رضايت كارفرما و كارگر را بهمراه داشته باشد.” اين جملات تيلور فرضيه‌هاي اصلي مديريت علمي او را تشكيل مي‌دهند. ريموند ويلرز، اصول مديريت علمي تيلور را اين چنين برمي‌شمارد.
1ـ اصل مطالعه ـ زمان14: تمام كوششهاي توليدي بايستي از طريق مطالعه دقيق زمان اندازه‌گيري شود و زمان استاندارد براي تمام كارهائيكه در كارگاه انجام مي‌شود تعيين گردد.
2ـ اصل تكه ـ مزدي15: دستمزدها بايستي متناسب با توليد و ميزان آنها براساس استانداردهايي باشد كه بوسيله مطالعه زمان تعيين شده‌اند. در نتيجه، به يك كارگر بايستي بالاترين سطح كاري كه قادر به انجام آن است داده شود.
3ـ اصل تفكيك برنامه‌ريزي از اجرا16: مديريت بايستي عهده‌دار تمام مسئوليتهاي برنامه‌ريزي باشد و اطمينان حاصل نمايد كه انجام كار محوله از نظر فيزيكي امكان‌پذير است. برنامه‌ريزي بايستي براساس مطالعات زمان و ديگر داده‌هاي در ارتباط با توليد كه بطور علمي تعين و بطور منظم دسته‌بندي شده‌اند باشد.
4ـ اصل روش علمي كار17: مديريت بايستي مسئوليت و روشهاي (انجام) كارها را بعهده بگيرد و بهترين روشها را به طور علمي تعين كرده و كارگران را مطابق روشهاي از قبل تعيين شده آموزش بدهد.
5ـ اصل مديريت و كنترل18: به مديران بايستي اصول علمي مديريت و كنترل و آموزش داد.
6ـ اصل مديريت كاربردي19: كاربرد دقيق اصول بايستي مجدداً بررسي شوند و سازمانهاي صنعتي بايستي مجدداً بررسي شوند و سازمانهاي صنعتي بايستي به گونه‌اي طراحي شوند كه به بهترين نحوي به هماهنگي فعاليتهاي متخصصين مختلف نايل آيند. (شيرازي، 1373، ص41-40)
بطور كلي، تيلور با بررسي ساختار سازمانها در سطوح مياني و تحتاني مديريت و تحليل روندها و روشها در سطوح عملياتي سازمانهاي صنعتي ـ توليدي، تأكيد افراطي بر افزايش توليد و كارايي سازمانها داشت و از پرداختن به عوامل انساني چون انگيزه‌هاي دروني، علائق، احساسات و روابط انساني در سازمانها غفلت كرد. اما عليرغم نقايص اين تئوري، تيلور نخستين كسي بود كه ثابت كرد كه با مطالعه علمي مديريت مي‌توان كارايي را افزايش داد.
اثرات و كاربرد تئوري مديريت علمي در سازمانهاي آموزشي:
طبيعتاً، اثرات جنبش مديريت علمي در تمام سازمانها از جمله سازمانهاي آموزشي احساس شد. متأثر از اين تئوري، مديران مدارس و رؤساي نواحي آموزش و پرورش از طريق افزايش تعداد دانش‌آموزان در كلاسها و كاهش هزينه‌ها سعي كردند به هدف ارزان اداره كردن مدارس دست يابند. همانگونه كه تيلور برميزان توليد و دستيابي به اهداف سازمانهاي دولتي تأكيد داشت. مسؤلين و مديران آموزشي با بكارگيري روشهاي علمي و استاندارد شده و كنترل مستمر سعي بر اين داشتند كه بازدهي كمي را با حداقل مخارج افزايش دهند. معلمين به نوبه خود بر نتايج و تعداد قبولي‌ها در آخر سال تحصيلي بسنده كردند. در واقع، اهداف پرورشي از عملكرد نهادهاي آموزش و پرورش حذف گرديدند و آموزش آنهم به طور ناقص و انفعالي مورد تأكيد و تأييد قرار گرفت. با گذشت سالها از تئوري تيلور هنوز در زمينه‌هايي چون استفاده از استانداردها و افزايش كارايي در مدارس اثرات نظرات تيلور بوضوح مشاهده مي‌شوند. (شيرازي، 1373، ص42)
تئوري اداري20:
همزمان با تحقيقات و شكل‌گيري جنبش مديريت علمي تيلور در آمريكا، مهندس فرانسوي بنام هنري فايول (1925-1841) مشغول تحليل و بررسي سازمانها بود. در حاليكه نوع مديريت تيلور بواسطه تجربياتش معطوف به سطوح پايين سلسله مراتب سازماني عمدتاً در سطح عملياتي توليد و كارگران بود، هنري فايول كه فردي از طبقه بورژواي با تجربه سي سال مديريت در مقام مديركل يك شركت بزرگ ذوب آهن بود نظرياتش را در ارتباط با سطوح بالاي سلسله مراتب سازماني و مديران مطرح كرد. (همان، ص42) فايول كل سازمان را پيكره واحدي مي‌ديد كه فعاليتهاي آن به شش دسته تقسيم مي‌شد: فني (توليدي)، بازرگاني (خريد و فروش و مبادله)، مالي (تعيين منابع مالي و مصرف بهينه)، ايمني (حفاظت از اموال و افراد)، حسابداري (تعيين وضع موجود مالي)، وظايف مديري (برنامه‌ريزي، سازماندهي، فرماندهي، هماهنگي و كنترل).
فايول ضمن بيان اين واقعيت كه: “... در امور مديريت هيچ چيز مطلق نيست” روشها و فنوني را كه در تجربه به آنها رسيده بود و آنها را در تقويت پيكرة سازمان يا انجام وظايف مديريت مفيد مي‌دانست، به عنوان اصول چهارده‌گانه مديريت ارائه كرد:
1ـ تقسيم كار21: كاهش تعداد كارهايي كه هر كسي در محدودة معيني انجام مي‌دهد، يا تعداد مسئوليتهايي كه يك مدير دارد، موجب افزايش مهارت و بهبود عملكردش مي‌گردد.
2ـ اختيار22: حق صدور دستور و به اجرا درآوردن آن را به كمك پاداش يا تنبيه، اختيار مي‌گويند. مسئوليت داشتن، به پاسخگو بودن در برابر نتايج گفته مي‌شود؛ اختيار و مسئوليت بايد با هم متناسب باشند.
3ـ انضباط23: اطاعت و تعهد ناشي از توافقهاي مدير با كاركنان را انضباط مي‌نامند؛ خواه به صورت نوشته باشد يا به صورت عرف و خط مشي‌هاي نانوشته، انضباط بيشتر حاصل توان رهبري مدير است.
4ـ وحدت فرماندهي24: اختيار دستور دادن به كارمند بايد مختص يك مدير باشد؛ كارمند بايد بداند از چه كسي دستور مي‌گيرد و در برابر چه كسي مسئول است.
5ـ وحدت مديريت25: براي اجراي برنامه واحد بايد مدير واحد وجود داشته باشد؛ چنين مديري بايد تمام فعاليتهايي را كه داراي هدف يگانه است با هم هماهنگ و رهبري كند.
6ـ وابستگي منافع فردي به هدف كلي26: در هر سازمان، منافع يك عضو يا گروه نبايد بالاتر از منافع و هدفهاي كلي قرار بگيرد؛ مدير موظف است با قراردادن الگوهاي خوب، ميان منافع فردي و سازماني همبستگي ايجاد كند.
7ـ جبران خدمات كاركنان27: در ازاي كار انجام شده، بايد به تمامي كساني كه بطور موثر براي رسيدن به هدف كوشيدند پاداش منصفانه‌اي پرداخت شود؛ روشهاي متعددي براي پرداخت پاداش هست ولي مبلغ پرداختي بايد تا حد امكان رضايت كاركنان و كارفرمايان را فراهم آورد.
8ـ تمركز28: سازمانها، مانند ساير ارگانيزمهاي حيواني يا اجتماعي، به هماهنگي و هدايت از سوي يك سيستم مركزي نياز دارند، ولي ميزان مناسب تمركز و عدم تمركز در فعاليتها به شرايطي بستگي دارد؛ معمولاً درجه‌اي از تمركز مطلوب است كه باعث به كار افتادن تواناييهاي كاركنان به بهترين وجه باشد.
9ـ سلسله مراتب29: خط فرمان يا مسير دستور، بر حسب اهميت از مقامات بالاي سازمان شروع و به كارمندان جزء آن ختم مي‌شود. هر نوع ارتباط رسمي از طريق خط فرمان صورت مي‌پذيرد و وحدت مديريت را ممكن مي‌سازد. ولي گاهي خط فرمان بيش از حد طولاني است و موجب كندي ارتباطات و تصميم‌گيري‌ها مي‌شود.
10ـ نظم:30 براي گردش خوب كارها در سازمان، دستورالعمل نظم براي افراد و تجهيزات چنين است:
الف) افراد: انتخاب صحيح و قراردادن ايشان در جاي مناسب خويش.
ب) اشياء: انتخاب صحيح تجهيزات و استفاده از آنها در جاي مناسب.
11ـ عدالت31: چنانچه با كاركنان سازمان به انصاف و عدالت رفتار شود آنان نيز با جديت در جهت كسب اهداف سازماني تلاش خواهند كرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند ماند.
دوره: كلاسيكطول زمان دوره: 1935-1910تأكيد اصلي: ساختارشاخه‌هاي اصلي دوره كلاسيكمديريت علميتئوري اداريبوروكراسيـ تئوريسين:
فردريك تيلور
ـ هدف اصلي مديريت:
تأمين حداكثر سعادت براي كارفرما و كارگران
ـ فرضيه‌هاي اصلي تئوري:
1ـ بكارگيري روشهاي علمي در تحليل سازمانها باعث بهبودي كارها مي‌شود.
2ـ كارگر خوب فرمانبردار دستوراتي مي‌باشد كه حاصل تحليل علمي كار است.
3ـ هر كارگر علاقه‌مند است كه مزدش را به حداكثر برساند. ـ تئوريسين:
هنري فايول
ـ اصول:
چيزها نياز به سازماندهي دارند تا از آشوب و رفتار غيرمنطقي و دلبخواهي پرهيز شود.
فرآيند مديريت شامل 5 عنصر است:
1ـ برنامه‌ريزي
2ـ سازماندهي
3ـ فرماندهي
4ـ هماهنگي
5ـ كنترل.ـ تئويسين:
ماكس وبر
ـ اصول:
1ـ تقسيم كار و تخصص
2ـ سلسله مراتب اختيار
3ـ قواعد و مقررات
4ـ جهت‌گيري غيرشخصي
5ـ جهت‌گيري شغلي جدول دورة كلاسيك مديريت (شيرازي، ص48)
12ـ ثبات32: كارمند براي تطبيق خود با محيط و خواستهاي سازمان به زمان نياز دارد و پس از تسلط بر كار به بهره‌دهي مي‌رسد. اگر قبل از بهره‌دهي كامل جابجا شود، از يك طرف، هزينه‌هايي كه سازمان براي آموزش وي پرداخته است، به هدر مي‌رود و از طرف ديگر روحيه‌اش تضعيف مي‌گردد.
13ـ ابتكار عمل33: اگر براي انجام هر كاري برنامه‌ريزي شود و برنامه‌ها به طور موفقيت‌آميز به اجرا درآيد، مي‌تواند بسيار مسرت‌بخش باشد. مدير بايد كاركنان را تشويق كند تا هرچه ممكن است فعاليتهايشان با برنامه باشد.
14ـ احساس يگانگي34: وحدت كاركنان موجب قدرت و استحكام سازمان مي‌شود، مدير بايد پيوسته بكوشد تا كاركنان بطور دسته‌جمعي، هدفهاي سازمان را تحقق بخشند. روحيه كار دسته‌جمعي، با درك هدفهاي سازمان حاصل مي‌شود. از اين طريق كاركنان درمي‌يابند كه رسيدن به منافع شخصي از طريق خدمات سودمند دسته‌جمعي مسير است.
كاربرد تئوري اداري در آموزش و پرورش:
نظرات فايول اثرات قابل ملاحظه و پايداري بر مديريتها از جمله مديريت سازمانهاي آموزشي داشته است. بطوريكه امروزه نيز پس از هشتاد سال كاربرد آنها در سطوح موقعيت‌هاي مختلف سازمانهاي آموزشي مشاهده مي‌شود. هنسن برخي از اثرات نظرات فايول بر آموزش و پرورش را به قرار ذيل برمي‌شمارد: 1ـ سطوح كنترل چون رئيس ناحيه، مديران مدارس، دانش‌آموزان (سلسله مراتب اختيار)، 2ـ اهداف معلمين و مديران مشابه و در جهت خير و صلاح دانش‌آموزان است (وحدت در اهداف)، 3ـ معلمين قبل از مراجعه به رئيس ناحيه آموزش و پرورش بايستي با مدير مدرسه تماس حاصل نمايند (رعايت سلسله مراتب فرماندهي). 4ـ دانش‌آموزان بايستي از مقررات مدرسه و رفتارهاي پسنديده پيروي كنند، معلمين به سياستهاي ناحيه آموزشي احترام گذاشته و هنجارهاي تدريس را مراعات مي‌كنند (انضباط ميان كاركنان)، 5ـ معلمين انگليسي، تاريخ، ورزش، آموزشيارها، خدمتگزاران مديران و... (تقسيم كار). (شيرازي، 1373، ص43)
بوروكراسي يا ديوانسالاري35:
در حالي كه توجه عمده فايول و تيلور بر مسائل علمي مديريت، براي كسب موثر اهداف معطوف بود، توجه ماكس وبر36 (1864-1920) به اين مسائل اساسي‌تر معطوف بود كه چگونه مي‌توان سازمانها را ساختاري مناسب داد. در دوره اي كه، انسانها و تشكيلات حكومتي تحت سلطه سيستمهاي سياسي و اقتصادي قرار گرفته بودند، وبر بوروكراسي را تنها چاره براي ايجاد تغييرات و اصلاحات در جوامع مي‌دانست. او اميدوار بود كه بوروكراسيهايي كه به خوبي اداره مي‌شوند عادلانه‌تر، بيغرض‌تر، قابل پيش‌بيني‌تر و منطقي‌تر از سازمانهايي‌اند كه تحت نفوذ افراد قدرتمند مي‌باشند.
تئوري بوروكراسي وبر به ساختار رسمي سازمان تأكيد دارد و 5 اصل مهم آن: 1) تقسيم كار و تخصص 2) سلسله مراتب اختيار 3) قوائد و مقررات 4) جهت‌گيري غيرشخصي و 5) جهت‌گيري شغلي مي‌باشد. (همان، ص44)
وبر ضمن مطالعه سازمانهاي عصر خود، مدل بوروكراسي نوع آرماني را ارائه كرده است. اين مدل بر اين فرض استوار است كه با استفاده از الگوهاي رفتاري معين، فعاليتهاي سازمانهاي رسمي بزرگ را مي‌توان به گونه‌اي هدايت كرد كه با استفاده از الگوهاي رفتاري معين، فعاليتهاي سازمانهاي رسمي بزرگ را مي‌توان به گونه‌اي هدايت كرد كه بيشترين ميزان توليد يا خدمت موثر حاصل شود. وي همچنين معتقد بود سازماني كه اصول بوروكراسي را دقيقاً به مرحله اجرا گذارد قادر خواهد بود كه بالاترين درجه كارايي و منطقي‌ترين روش انجام كارها و كنترل ضروري را داشته باشد. او اين نوع سازمانها را به خاطر دقت، ثبات، انضباط و اطمينان به انجام كارهاي محول شده برانواع ديگر سازمانها ترجيح مي‌داد.
به طور كلي، در مدل بوروكراسي، هدف آن است كه از طريق پيش‌بيني و اعمال قوانين و مقررات رفتاري، رويه‌ها و روشهاي موثر انجام كار، آموزش كاركنان و رسمي كردن روابط، كارايي و اثربخشي را در انجام دادن وظايف به حداكثر برسانند. به عبارت ساده‌تر، بوروكراسي سازماني است كه كاملاً برنامه‌ريزي شده عمل مي‌كند. (علاقه‌بند، 1377، ص35)
دورة كلاسيك نو (مكتب روابط انساني)37:
يكي از نخستين مطالعاتي كه دورة كلاسيك را به دوره كلاسيك نو پيوند داد تحقيقات هوگومانستربرك38 بود. او با به كاربردن آزمونهاي روانشناختي تلاش كرد كه به جستجوي خصوصيات “كارگر درجه يك” تيلور بپردازد.
صاحبنظر ديگري كه نظريه‌هاي اوليه اين جنبش را ارائه كرد، مري پاركر فولت39 بوده فولت، مسأله اصلي در هر سازماني را ايجاد و نگهداري روابط انساني پويا و هماهنگ مي‌دانست و از اين رو معتقد بود كه مديريتها بايستي موقعيت و شرايطي را بوجود آورند كه افراد داوطلبانه تمايل به همكاري با مديريت را داشته باشند. او از نخستين كساني بود كه در مورد عزت و آزادي انسانها و ارزش و اهميت كارگر راضي سخن راند و اساس نظرياتش را بر مفاهيمي چون “مديريت مشاركتي” و “مسئوليت مشترك” بنا نهاد. (شيرازي، 1373، ص47)
بي‌شك، نظريات و جهت‌گيري اصلي دورة كلاسيك نو حاصل آزمايشات معروف هاثورن بود كه طي سالهاي 32-1923 در شركت وسترن الكتريك40 در ايالات ايلي نويز امريكا انجام گرديد. التون مايو41 كه باني مكتب روابط انساني و جامعه‌شناسي صنعتي خوانده مي‌شود با همكاري دوتن از صاحبنظران، به نامهاي روتليس برگر42 و ديكسون43 تحقيقات خود را دربارة تأثير عوامل مادي خاصي مثل، طول مدت كار روزانه، ميزان نور، ميزان تنفس بين ساعات كار، صدا، حرارت و نظاير آن (عوامل فيزيكي)، در تغيير مقدار توليد و كارايي كارگران آغاز كردند.
نتيجه مطالعات هاثورن شناخت عامل انساني در شرايط كار بود و مهمترين كشف آنها روابط و سازمان غيررسمي بود كه در مقابل روابط و سازمان رسمي مديريت علمي قرار گرفت. اين تحقيقات همچنين بر اهميت سيستم كامل ارتباطات بخصوص از پايين به بالا (از كارگر به مدير) تأكيد نمود و نشان داد كه تغيير در ميزان توليد بيش از آنچه كه به مسايل اقتصادي و فيزيكي مربوط شود، به مسائل روانشناسي و رفتاري مربوط مي‌گردد.
انتقاد اصلي به آزمايشات هاثورن و نتايج حاصل آن اين بود كه مايو تعصب مديريتي داشت. چرا كه او در استخدام يك شركت توليدي ـ تجاري بود تا مشكلاتشان را حل كند. و ديگر آنكه، مايو تحقيقات تجربي را به نظريه و تئوري پردازي ترجيح مي‌داد. برخي دليل رجعت به مديريت علمي در دو دهه گذشته را ناشي از تأكيد افراطي دوره كلاسيك نوبه عنصر انساني مي‌دانند (شيرازي، 1373، ص50)
دوره: كلاسيك نو (جنبش روابط انساني)طول زمان دوره: 1950-1935تأكيد اصلي دوره: عنصر انساني و روابط (براساس مطالعات ساختاري دوره كلاسيك)1ـ تئوريسين: هوگومانستربرگ (براساس تحقيقات تيلور)
2ـ تئوريسين: مري پار كرفولت
3ـ آزمايشات هاثورن (التون مايو)
نتايج اصلي:
1ـ تأثير هنجارهاي اجتماعي و انگيزه‌هاي رواني بر توليد بيشتر از مشوقهاي اقتصاديست.
2ـ عكس‌العمل اعضا نسبت به مديريت توسط گروه‌هاي غيررسمي صورت مي‌گيرد.
3ـ تخصص بخودي خود كارايي را افزايش نمي‌دهد.
4ـ كارگران از سازمان غيررسمي براي مقابله با تصميمات دلبخواهي و مستبدانه مديريت استفاده مي‌كنند.
5ـ رهبران غيررسمي اغلب داراي اهميتي مشابه با رهبران رسمي‌اند.
6ـ افراد انسانهايي فعال هستند نه ماشينهاي منفعل تولد مفاهيم مديريت متأثير از مطالعات تحقيقاتي دوره كلاسيك نو
جو سازماني مديريت اشتراكي اهميت سازمان غيررسمي فرد (تئوريهاي رفتاري) جدول خلاصه مطالب دوره كلاسيك نو (شيرازي، 1373، ص51)
مكتب رفتاري (نگرش رفتاري)44:
سومين دوره يا جنبش مديريت، مكتب رفتاري است. مكتب رفتاري ادغام و تلفيق نكات اساسي دو تحول گذشته (مديريت كلاسيك و كلاسيك نو) مي‌باشد. مكتب رفتاري در مديريت از اوايل دهة 1950 نضج گرفت. خصيصه اصلي اين دوره، كاربرد روش تحقيق علمي در مطالعه واقعيت‌هاي محيط كار و كشف روابط علّي ميان آنهاست. به اين منظور، از مفاهيم و نظريه‌هاي جامعه‌شناسي، روانشناسي و مردم‌شناسي براي بسط و توسعه دانش رفتاري در محيط كار سازمانها استفاده بعمل مي‌آيد.
فكر بنيادي نگرش رفتاري آن است كه چون مدير بايد كار را به وسيله افراد ديگر انجام دهد، لذا مديريت به واقع كاربرد علم رفتار است. مدير بايد بداند كه چگونه افراد را به كار برانگيزد، بتواند رهبري كند و روابط متقابل افراد و رفتار گروهي را كاملاً درك نمايد. بنابراين مديران بايد به دانش و مهارتهاي رفتاري مجهز شوند. (علاقه‌بند، 1369، ص141)
نگرش سيستمي45:
در اواخر دهة 1960 گروه ديگري از نظريه‌پردازان، تسلط روابط انساني و روانشناسي را مورد سؤال قرار دادند. اينان نظريه‌پردازاني بودند كه سازمان را به عنوان سيستم پيچيده از انسانها، مشاغل، و تكنولوژي مي‌ديدند.
“لودويك فون برتالانفي46” اولين بار تئوري سيستم را ارائه داد. مي‌توان گفت او به عنوان بينانگذار اصلي اين مكتب مي‌باشد. از نظر برتالانفي سيستم عبارت است از مجموعه‌اي از اجزاء كه با هم براي يك هدف مشترك در ارتباط هستند. برتالانفي بر اين باور بود كه يك ارگانيسم صرفاً مجموع عناصر جداگانه نبوده، بلكه سيتسمي است كه داراي مالكيت واحد و نظام واحدي مي‌باشد. (عباس‌زادگان، 1376، ص140)
او سازمان را به عنوان نخستين مسأله براي هر نوع حيات اجتماعي دانسته و معتقد است كه جزء و كل هر دو داراي اهميت هستند، ولي ماهيت كل با مجموع ماهيت اجزاء تشكيل دهندة آن متفاوت است. (قرائي مقدم، 1375، ص191)
طرفداران اين رويكرد معتقدند كه نگرش سيستمي بهترين طريق وحدت بخشيدن مفاهيم و نظريه‌هاي مديريت به منظور دستيابي به نظريه‌اي جامع است.
نگرش سيستمي، سازمان را به صورت يك كل و يك سيستم مي‌نگرد. براي درك و شناخت اين كل، شناخت اجزاء و عناصر تشكيل دهنده آن و نيز روابط و كنشهاي ميان اجزا و عناصر ضروري است. در اين كل هر جزئي بدون اجزاء ديگر نمي‌تواند موثر عمل كند، هر تغييري كه در واحدي از سازمان اتفاق مي‌افتد، در كل سازمان و محيط آن موثر واقع مي‌شود.
بنابراين، با نگرش سيستمي، وظايف مدير عبارت است از اينكه، سازمان را به عنوان سيستم تعريف كند، اهداف آن را مشخص سازد، اجزاي اصلي آن را ايجاد كند، و همه اجزا را از طريق فراگردهاي ارتباط و تصميم‌گيري يگانه سازد. (علاقه‌بند، 1377، ص142-143)
مديريت اقتضايي47:
جديدترين تئوري سازمان كه از سال 1970 ميلادي مطرح شد، ديدگاه اقتضاء يا اضطرار در سازمان و مديريت مي‌باشد. براساس اين نظريه براي سازماندهي، يك الگوي مشخص و قالب معين يا به عبارتي “يك تنها راه” وجود ندارد، بلكه محيط‌هاي گوناگون نيازمند روابط سازماني متفاوتي هستند تا از اين طريق بيشترين كارايي حاصل گردد. طرفداران اين نظريه معتقدند نمي‌توان يك قانون‌مندي يكساني براي مسائل رفتاري انساني در درون سازمان تدوين نمود و برآن اساس قواعد و اصول مشخصي تنظيم كرد.
افراد از نظر روحي و رواني و رفتاري با يكديگر متفاوت هستند و هر يك داراي نيازها و انگيزه‌هاي خاص خود مي‌باشند، هر شخصي و هر موقعيتي با شخص و موقعيت ديگر تفاوتهايي دارد.
اساساً روش مديريت اقتضايي، بر اين واقعيت تأكيد دارد كه آنچه مدير در عمل انجام مي‌دهد، وابسته به مجموع شرايط موجود است. در نظريه مديريت برمبناي اقتضاء، نه تنها به وضعيت موجود توجه شده، بلكه تأثير راه حلهاي ارائه شده بر الگوهاي رفتاري سازمان نيز مورد نظر است. (رضائيان، 1374، ص18)
مديريت آموزشي48:
مديريت آموزشي به عنوان يك رشته عمر نسبتاً كوتاهي در ايران دارد بطوريكه فقط چندسالي است تلاشهايي در جهت گشايش رشته مديريت آموزشي در دانشگاهها و مراكز آموزش ضمن خدمت مديران مشاغل صورت گرفته است. اين در حالي است كه مديريت و مديران آموزشي در حداقل سه دهة اخير بعنوان مهمترين عوامل بهبودي عملكرد سازمانهاي آموزشي مورد توجه پژوهشگران و مسئولين آموزشي كشورهاي توسعه يافته قرار گرفته‌اند.
مديريت، تخصصي و شغلي است كه با بزرگتر و پيچيده شدن سازمانها و در تنگناها و دشواريهاي اقتصادي ـ مالي اهميت بيشتري مي‌يابد. هر چه سازمانها بزرگتر مي‌شوند، تعداد كارمندان، مصرف‌كنندگان و تشكيلات سازماني افزايش پيدا مي‌كنند، فعاليتها بيشتر و متنوعتر مي‌شوند، نياز به سرمايه‌گذاري بيشتر مي‌شود. اين عوامل باعث مي‌شود كه ادارة سازمانها مشكلتر و پيچيده‌تر شود. سازمانهاي آموزشي نيز از اين قاعده مستثني نيستند. آنها همانند سازمانهاي ديگر براي اينكه بتوانند مشكلات بزرگتر و پيچيده‌تر خود را حل كنند و اهداف سازماني را تحقق بخشند نياز به افراد آگاه و شايسته دارند تا با برنامه‌ريزي، هماهنگي، و جهت‌دهيهاي بموقع و هوشمندانه در طرح و اجراي سياستها و برنامه‌هاي آموزشي ايفاي نقش كنند.
اهميت مديريت آموزشي:
در عصر حاضر، توسعه روزافزون سازمانها و پيچيده‌تر شدن وظايف و كاركردها، صاحبنظران را پيش از هر زمان ديگر متوجه اهميت نقش مديران در سازمانها كرده است. مديران در سازمانها نقش هماهنگي و كنترل كليه عوامل توليد را در جهت دستيابي به اهداف سازماني برعهده دارند. سازمان بدون مدير قادر به دستيابي به اهداف خود نخواهد بود و محكوم به فناست.
“مدير مؤثر و لايق همچون اكسيري است كه مي‌تواند مس عوامل توليدي را به طلاي ناب بهره‌وري مبدل سازد”.
در ميان ساير مديريتها، مديريت آموزشي به علت هدايت تعليم و تربيت نسلها از اهميت ويژه‌اي برخوردار است، و از آنجا كه تعالي جامعه بستگي به هدايت صحيح تعليم و تربيت فرزندانش دارد، آحاد مردم نسبت به وضعيت نظام آموزشي احساس مسئوليت مي‌كنند. وظايف و كاركردهاي پيچيدة نظام آموزشي، ضرورت اتخاذ سياستهاي آموزشي مناسب و ايجاد روابط دوستانه بين عناصر نظام آموزشي و پيچيدگي ارزشيابي از نتايج نظام آموزشي باعث شده است تا مديريت آموزشي از جايگاه خاص در ميان ساير مديريتها برخوردار باشد.
علاقه‌بند معتقد است: “در حقيقت ويژگيهاي منحصر به فرد مديريت آموزش و پرورش نه از وجه “مديريت” بلكه عمدتاً از وجه “آموزش و پرورش” آن سرچشمه مي‌گيرد. (علاقه‌بند، 1369، ص57)
تعاريف مديريت آموزشي:
مديريت در هر سازماني براساس اهداف آن سازمان تعريف مي‌شود و مديريت در آموزش و پرورش نيز بر مبناي اهداف سازمان آموزش و پرورش تعريف مي‌شود. لذا به منظور مشخص شدن مفهوم مديريت آموزشي تعاريفي كه متخصصين اين رشته بيان نموده‌اند، ارائه مي‌گردد:
دكتر كيمبل وايلز مديريت آموزشي را چنين تعريف مي‌نمايد: “مديريت آموزشي عبارت است از ايجاد و آماده ساختن وضع بهتري جهت يادگيري دانش آموزان”.
دكتر ميركمالي، در مورد مفهوم مديريت آموزشي چنين مي‌نويسد: “مدير آموزشي فرآيندي است اجتماعي كه با يادگيري مهارتهاي علمي، هنري و فني كليه نيروهاي انساني و مادي را سازماندهي كرده و هماهنگ نموده و با فراهم كردن زمينه انگيزش و رشد با برآوردن نيازهاي فردي و گروهي دانش‌آموزان، معلمين و كاركنان به اهداف سازمان تعليم و تربيت مي‌رسد. (ميركمالي، 1373، ص 400)
ـ مديريت آموزشي به آن دسته از فعاليتهايي اطلاق مي‌شود كه در چارچوب يك سيستم واحد آموزشي ايجاد و هماهنگي، تحرك، انگيزش، كنترل و هدايت انرژي مادي و انساني را موجب شده، تحقق اهداف آموزش و پرورش را ممكن مي‌سازد. (صافي، 1368، ص69)
ـ فعاليت مديريتي در يك مدرسه شامل برنامه‌ريزي، سازماندهي، كنترل، هماهنگي، تدريس، برقراري ارتباط و ارزشيابي است. (serjiovanne…P.6)
ـ مديريت آموزشي عبارت است از فراهم ساختن وسيله جهت بارور ساختن هدفهاي تربيتي. (عسگريان، 1376، ص11)
علاقه‌بند مديريت آموزشي را اين چنين تعريف مي‌كند: “مديريت آموزشي عبارت است از برنامه‌ريزي، سازماندهي، هدايت و كنترل كليه امور و فعاليتهاي مربوط به آموزش و پرورش” مديريت آموزشي به معناي اخص كلمه به معناي مديريت آن بخش از فعاليتهاي سازمانهاي آموزشي است كه مستقيماً با امر آموزش و پرورش و يادگيري مرتبط مي‌باشد.
علاقه‌بند در جايي ديگر مديريت آموزشي را چنين تعريف مي‌كند: “مديريت آموزشي فراگردي است اجتماعي، متضمن و مستلزم ايجاد كردن، نگهداشتن، برانگيختن، كنترل كردن و وحدت بخشيدن نيروهاي انساني و مادي كه بطور رسمي و غيررسمي در درون يك نظام واحد تشكيل و سازمان مي‌يابند تا هدفها و مقاصد معيني را تحقق بخشند”.
اهداف مديريت آموزشي:
براي اينكه نظام آموزشي بتواند وظايف و مسئوليتهاي خود را به طور مفيد و موثري انجام دهد بايستي اهدافي را برگزيند كه منطبق با اهداف جامعه‌اي باشد كه برنامه‌هاي آموزشي در آن به اجرا در مي‌آيد. به عبارت ديگر، نتايج كمي و كيفي آموزش و پرورش فقط مي‌تواند در اين چارچوب ارزشيابي شود كه آيا جوابگوي نيازها و احتياجات يك جامعه مشخص هست؟ براي اينكه يك نظام آموزشي بتواند جوابگوي نيازهاي جامعه باشد، درك و شناخت صحيح و منطقي از اهداف و نيازهاي جامعه و اعضايش ضروريست.
به طور كلي اهداف مديريت آموزشي را مي‌توان به شرح زير بيان كرد:
1ـ كمك در جهت رسيدن به اهداف آموزش و پرورش
2ـ ايجاد هماهنگي بين همة منابع و فعاليتهاي سازمانهاي آموزشي، از جمله مي‌توان به هماهنگي هر فعاليت آموزشي با اهداف كلي تعليم و تربيت و هماهنگي بين كل فعاليتهاي آموزشي و پرورشي داخل سازمان آموزشي و هماهنگي بين عوامل دروني و بيروني موثر بر تعليم و تربيت اشاره كرد.
3ـ كمك به بهبود و اصلاح جريان تعليم و تربيت
4ـ ياري و مساعدت به اعضاي سازمان آموزشي براي تشخيص و درك بهتر هدفها
5ـ راهنمايي، همكاري، كمك، تقويت، حمايت از اعضاي سازمان آموزشي
6ـ فراهم كردن زمينه‌هاي شور و تبادل نظر و بوجود آوردن احساس مسئوليت مشترك در سازمان آموزشي
7ـ ايجاد روابط انساني مطلوب و احترام متقابل بين مدير و اعضاي سازمان تربيتي
8ـ ايجاد فرصت و امكان بروز خلاقيت و ابتكار و ايجاد زمينه تسهيلات براي رشد اعضاي سازمان آموزشي.
9ـ شناخت نيازها و حل مشكلات دانش‌آموزان به منظور دستيابي به اهداف تعليم و تربيت.
10ـ كمك به بروز و كشف استعدادهاي دانش‌آموزان. (ميركمالي، 1373، ص)
وظايف
قیمت: تومان